Хватаясь за большой объем работы, стартаперы-новички порой не справляются с адаптацией общих правил ведения бизнеса в свои бизнес-процессы, и им приходится закрывать бизнес. А ведь всех этих ошибок можно было бы избежать, имей они четкое представление о правильной организационной и кадровой политике в компании на всех стадиях ее существования.
С чего начинается стартап
Как только принято решение запустить стартап, стоит позаботиться о человеческом ресурсе – потенциальных партнерах и коллегах, от которых будет зависеть успех вашего бизнеса. По словам Алены Владимирской, основательницы рекрутингового агентства Pruffi, на старте проекта не стоит искать работников на сайтах по трудоустройству, а также важно помнить о количественном показателе, ведь "чем ключевых людей больше, тем дольше принимаются любые решения, так как нужно выслушать всех и в результате договориться о едином видении". Вам повезло, если вас окружают друзья, живущие по соседству, – в этом случае вопрос контроля коммуникаций можно не ставить во главу угла и сосредоточиться на создании качественного продукта.
Что такое корпоративная культура и кому она нужна
Одна из важнейших задач любого стартапа – формирование здоровой корпоративной культуры, которая положительно влияет на успех кадровой политики и общей стратегии бизнеса. Оговоренный, а лучше зафиксированный на бумаге, сборник правил и норм взаимодействия сотрудников – это та самая волшебная палочка руководителя в любой сложной ситуации.
Корпоративная культура на этапе созревания компании включает в себя должностные инструкции, внутренние распорядки, описание систем контроля выполнения задач, объясняет систему поощрений и штрафов, а также, что немаловажно, четко определяет позиционирование компании, ее стратегию и традиции. Но аксиомы внутренней политики стартапа рекомендуется проговорить на более ранних этапах. Являясь тем самым связующим звеном для сотрудников, корпоративная культура спасает стартап от непонимания и проблем внутри коллектива, делая его командным проектом.
Рано или поздно вам придется разрабатывать свои правила взаимодействия внутри компании, опираясь на наработки более опытных предшественников, но есть некоторые аксиомы, которые будут абсолютно полезны для каждой компании. Например, такие очевидные вещи, как определение информации, которая является коммерческой тайной, фиксация требований к внешнему виду сотрудников, определение графиков работы и т.д.
Этап созревания
Рано или поздно стартаперу придется задуматься о росте компании. На этом этапе молодому предпринимателю придется четко определить стратегию развития бизнеса и придерживаться ее в дальнейшем будущем без хаотичных отклонений, т.к. именно сейчас основные силы должны идти на построение бренда и укрепление репутации. Теперь сотрудники больше не могут быть неопытными новичками – их работа является показателем качества оказываемых вами услуг.
Кроме этого, наступает время подумать об аренде постоянного офиса, где вы можете одновременно работать всем коллективом и принимать гостей, ведь кабинет в вашей квартире или столик в кафе будет не самой удобной локацией для всех участников рабочего процесса. Появляется необходимость инвестировать в рекламные и PR-активности, продвижение, активно коммуницировать с рынком. Если бизнес охватывает международные рынки, пришло время позаботиться о создании единой онлайн-площадки контроля выполнения задач (использование сервиса "Мегаплан", Google календаря и т.д.) – только так возможен контроль работы сотрудников из всех стран с минимальными затратами.
Но несмотря ни на что, в стартапах крайне важно поддержание доброжелательной атмосферы, создание командного духа и сплочение сотрудников вокруг общей идеи – эдакий тимбилдинг, на который, порой, у руководителя совсем не остается времени. И тогда наступает время проводить структуризацию компании – привлекать HR-специалиста, создавать новые должности, например, директоров отделов, руководителей проектов, что подразумевает контроль работы сотрудников без привлечения владельца бизнеса, и т.д.
По словам Кирилла Бигая, соучредителя и управляющего партнера компании Preply, особенно сложно сохранять порядок ведения рабочих процессов при быстром росте компании и выходе на новые рынки: "Когда число рынков, с которыми мы работаем, достигло пяти, а штат вырос до 25 человек в пяти командах, у нас появился HR-менеджер и SCRUM-мастер. Я не хочу сказать, что за этим завтра последует внедрение системы электронного документооборота и правил дресс-кода, но это первый признак взросления. Структурировать процессы в компании нам было необходимо: во-первых, штат будет и дальше расти, во-вторых, формализованный подход позволяет синхронизировать исполнение задач сотрудниками разных культур из разных стран и вовремя реагировать при обнаружении сложностей".
Дальше – больше
Как только количество штатных сотрудников превышает число 50, вы становитесь владельцем компании, которая подразумевает уже совсем другие условия ведения бизнеса и корпоративной культуры. Единственное правило, которое должно сопутствовать на всех стадиях развития своего дела – это необходимость верить в себя, свой продукт и своих сотрудников.
В дни сомнений вспоминайте историю Ларри Пейджа и Сергея Брина, которые верили в свое детище настолько, что отказались от предложенного компанией Yahoo миллиарда долларов и самостоятельно вырастили Google, который стоит на сегодняшний день более 450 миллиардов долларов.
