Пока в топе деловых СМИ уверенно держатся сообщения о введении, отмене или очередном витке развития истории с QR-кодами, росте цен и других, ставших уже традиционными, "страшилках", российский бизнес борется за выживание. Пандемия проявила себя, как катализатор многих проблем, ранее незаметных, а сейчас – очевидных для всех. Отсюда и невероятная текучка персонала, бьющая все рекорды последнего десятилетия. По данным международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza во втором квартале 2021 года российские крупные и средние компании покинули более 2,7 миллиона работников, что стало рекордом за последние девять лет.
Эксперты ТТISI убеждены, что массовые увольнения – своего рода дань периоду глобального пересмотра ценностей, как общемировой тренд стартовавшему в США еще весной 2021 года. По данным исследования McKinsey&Company в Америке более 15 миллионов человек уволились именно по собственному желанию. До России же, для граждан которой является нормой "терпеть до последнего", эта волна докатилась лишь сейчас.
Отечественный рекрутмент – в большинстве своем процесс абсолютно бессистемный, несмотря на то, что подбор подходящих для решения бизнес-задач кандидатов напрямую влияет на успешность компании в целом. Я сам жестко придерживаюсь того принципа, что нельзя нанимать за опыт, чтобы впоследствии увольнять за отношение к работе. Поэтому для меня первичны личностные качества кандидата.
Основные позволяет выявить методика оценки DISC – инструмент типирования личности. Результаты оценки характеристик, фактически, представляют собой готовые "инструкции по применению конкретного человека". Сам метод основан на анализе смешанного в каждом из нас в различных пропорциях четырех базовых факторов поведения: доминирования, влияния, постоянства и соответствия. Понимание того, как мы реагируем на проблемы и трудности, на людей, как взаимодействуем с ними, как действуем при высоких нагрузках, быстрой смене задач или, напротив, в условиях рутины, насколько готовы следовать тем или иным правилам и ограничениям, жизненно необходимо использовать как в обычной жизни, так и в бизнесе.
Объективная оценка личностных качеств, основанная на десятилетиями проверенной методологии, помогает не только разбираться в людях, но и влиять на них: находить общий язык с любым человеком буквально за полминуты, определяя "портрет" своего визави и выстраивая с ним отношения наиболее подходящим образом. А еще – отбирать на 100% подходящих для выполнения той или иной функции кандидатов, правильно делегировать, располагать к себе, убеждать, расставлять в команде, мотивировать, привить культуру развития и обратной связи, распределяя клиентов по "правильным" менеджерам. То есть фактически – формировать работающие команды исполнителей. Это ли не самое главное для обеспечения высокой "выживаемости" бизнеса?
Однако существуют также специфические для российских компаний "паразиты" – личностные качества сотрудников, наличие которых крайне важно не просто вовремя отследить, чтобы избавиться от такого балласта, который потянет бизнес на дно, но лучше всего – отсечь еще "на подлете" поставить против них мощную защиту:
- Безответственность – самый распространенный паразит в нашей стране. Он появляется, когда не только рядовые сотрудники, но и руководитель не готовы признать свои ошибки и, соответственно, предотвращать и исправлять их. Сваливать ответственность за свои проблемы на других – по такому принципу живет, увы, большинство россиян. Отсюда и подход к постановке бизнес-задач и контролю их исполнения: все обычно начинается и заканчивается уже на уровне "нам надо" или "нужно срочно". Все. Даже ответственное лицо не будет назначено, а задача, скорее всего, канет в Лету.
- Низкая самоорганизация. Этот паразит является прямым потомком безответственности. Он возникает, когда сотрудник не выполняет своих обещаний, хотя изначально был полон сил, энергии и самых добрых намерений решить поставленную задачу. Тут действует так называемый "принцип трех гвоздей": не спросили о выполнении или статусе в конце дня? – перевешиваем задачу на гвоздь; не спросили до конца недели? – на следующий; к концу первого же месяца задача банально "сливается", навеки повисая на третьем мысленном "гвозде" под лозунгом "Ну, значит, не надо!".
- Низкий эмоциональный интеллект (EQ). Этот паразит проявляется в коммуникации. Сотрудники с низким EQ не чувствуют эмоций других людей, склонны к грубости и хамству. Они создают токсичную атмосферу, разрушают командный дух, снижают вовлеченность и корпоративную культуру. В результате работа в проектном режиме становится невозможной. А в период повальных удаленок и чатов ситуация только усугубляется.
- Злословие. Этот паразит также связан с коммуникацией. Сотрудники, которые говорят гадости про окружающих, очень быстро разлагают организационный дух и подрывают авторитет руководителей.
Сотрудники, о которых шла речь выше, даже если и выполняют свою работу, вреда для компании приносят гораздо больше. Поэтому важно еще "на берегу" вычислять подобных персонажей, потенциально способных уничтожить бизнес. Для этих целей подойдут инструменты психодиагностики нового поколения, позволяющие защитить организации от постоянных сливов персонала, в который были вложены зачастую немалые ресурсы. Для тех, кто готов развиваться и трансформировать свой бизнес (даже если этот процесс иногда проходит болезненно) существует широкий HR-tech инструментарий: вышеупомянутая методика DISC, метод "360 градусов", технология "Движущие силы мотивации", оценка ACI, развитие эмоционального интеллекта и т.д.
Такие профессиональные инструменты психодиагностики помогают глубоко оценить личность человека: его тип поведения, мотиваторы, уровень EQ, ценности и убеждения, – чтобы еще до проведения собеседования понять, подходит ли данный сотрудник на ту или иную должность и принесет ли пользу компании в целом. С помощью таких инструментов можно усовершенствовать систему подбора и вывести ее на качественно новый уровень, оценить и сформировать кадровый резерв, создать систему моделей компетенций, сократить расходы на рекрутинг и текучку, систематизировать адаптацию к новой должности, разработать систему погружения новых сотрудников в рабочую функцию в зависимости от психотипа, повысить мотивацию и вовлеченность, провести аудит команды, улучшить коммуникацию, развивать лидерство и навыки управления и многие другие.
Международные компании активно используют подобные технологии, уже около 20 лет доступные и в России, для решения многих задач. Однако, к сожалению, в нашей стране экономить любят больше, чем инвестировать, а умение "сидеть и не высовываться" по-прежнему ценится выше, чем навык прогнозирования. А главное, отечественный HR и топы во всем – где можно и где нельзя – надеются на русский "авось". Даже в тех областях, которые напрямую связаны с репутацией компании и ее финансовыми показателями. Увы, пока что это наша национальная черта. Не она ли и угрожает российскому бизнесу покруче пандемии? 2022 покажет…
